Mallit ja odotukset

Yksi tapa päästä paremmin perille siitä, mistä ris­ti­rii­ta­ti­lan­teissa on kyse ja mitä niissä voisi tehdä, on kiin­nittää huomio siihen, mil­laiset mallit ohjaavat yhteisön toimintaa.

Millä on suurin vai­kutus toi­mintaan? Onko se työyh­teisön pää­määrä, hen­ki­lö­koh­taiset tavoitteet, tulos­palkkiot, ystä­vyys­suhteet tai asiak­kaiden etu, tai kenties yhteisön hyvin­vointi? Pai­no­te­taanko työ­paikan rat­kai­suissa talou­del­lista tulosta, työn suju­vuutta, ajan­käyttöä, yhteis­työtä tai asia­kas­ko­ke­musta, vai jotain ihan muuta? Voiko kukin tehdä omaan työ­hönsä liit­tyvät pää­tökset itse vai tar­vi­taanko siihen tiimin näkemys, esi­hen­kilön vah­vistus tai joh­tajan puumerkki?

Mallit ovat osa yhteisön kult­tuuria, ja ne ohjaavat toi­mintaa voi­mak­kaasti. Niiden tun­nis­ta­minen auttaa ymmär­tämään syitä ja seu­rauksia. Mutta voi konflik­teissa olla kyse myös eri­lai­sista hen­ki­lö­koh­tai­sista odotuksista.

Joku pitää tär­keimpänä, että tun­nelma on hyvä, toinen haluaa olla myynnin ykkös­tykki, kolmas panostaa omaan uraan. Nel­jän­nelle työ­ka­verit ovat tär­keimpiä, vii­den­nelle se, että työ­päivä sujuu han­ka­luuk­sitta. Ei ihme, että kaikkien toiveet eivät silloin täyty. Eri­laiset odo­tukset eivät kui­tenkaan ole este hyvälle vuo­ro­vai­ku­tuk­selle. Mitä enemmän luot­ta­musta ihmisten välille syntyy, sen luon­te­vam­maksi yhteistyö yleensä kehittyy.