Valtapelejä: organisaatiopolitikointi

Aina organisaatiot eivät ole yhtä suurta perhettä, joka toimisi yhteisen hyvän eteen. Usein kilpaillaan asemasta ja vallasta ja yritetään saada oma suoritus näyttämään ylivertaiselta suhteessa muihin. Hyväkään kulttuuri ei poista sitä, että organisaatioelämä on aika ajoin poliittisen taistelun kenttä.

Organisaatiopolitikointi on itsekkyyttä oman uran edistämisessä, toteaa ilmiötä tutkinut Robert C. Schneider. Ja silloin vaarana on, että keinot kovenevat ja omat intressit tulevat tärkeämmäksi kuin organisaation tehtävä. Jos saavuttaa haluamansa esimerkiksi hieman oikaisemalla tai unohtamalla yhdessä sovitun eikä siihen puututa, alkavat kyynärpäät terävöityä kuin itsestään. Kun yhä useampi tekee samoin ja piittaamattomuudesta tulee yleinen tapa, toiminta on mennyt kuin huomaamatta organisaatiopolitikoinnin puolelle.

Mistä sen huomaa?  Esimerkiksi siitä, että asiat on usein sovittu ennen virallista päätöstä, ja päätös vain leimautetaan. Tai kun henkilövalintoja tehdään muulla tavoin kuin sovittu, päätöksenteko on epäjohdonmukaista tai vaihtelee henkilön mukaan. Organisaatiopolitikointi voi näkyä päätöksenteon ohella myös päivittäisessä toiminnassa. Joillakin tiimeillä voi olla erityisasema tai oikeus käyttää aikaa haluamallaan tavalla. Tavoitteet voivat muuttua jatkuvasti, tai tiedottaminen tuntuu olevan aina yhtä vaikeaa ja hidasta.

Kulttuuriin tempautuu itsekin mukaan. Jos huomaat, että aiot pantata tietoa, kertoa asioista valikoivasti tai perustelet aina kiireellä sitä, ettei asioista ole ehditty keskustella asianosaisten kanssa etukäteen, olet jo pitkällä organisaatiopolitikoinnin syövereissä. Samoin, jos huomaat vastustavasi muutoksia, jotka heikentävät omaa asemaasi, vaikka ne olisivatkin organisaation kannalta viisaita.

Onko sitten muka niin vaarallista huolehtia omista eduista, eikö se ole tavanomaista ja suorastaan suotavaa? Kyse onkin siitä, millaisia keinoja siinä käytetään ja mikä vaikutus toiminnalla on yhteisöön. Jos organisaatiopolitikoinnista tulee maan tapa, alkaa epäluulo hiipiä ihmisten välille. Toimintaa ei pysty enää ennakoimaan, eikä kukaan oikein uskalla luottaa siihen, että asiat sujuisivat sovitusti. Epävarmuus saa ihmiset vartioimaan entistä tiukemmin asemiaan, ja omia ja oman ryhmän etuja ajetaan muista piittaamatta. Taktikointi voi myös viedä niin paljon energiaa, ettei muulle jää enää tilaa. Organisaatio muuttuu peliareenaksi.  

Jos jotkut saavat perusteetta valtaa ohi muiden, rapautuu luottamus yhteisöön ja sen johtamiseen. Hyvänkin yhteishengen voi pilata sillä, että osa ihmisistä nostetaan näkyvästi muiden yläpuolelle eikä heitä koske samat säännöt kuin muita. Se lisää klikkiytymistä ja juoruilua, ja epämääräinen pelon tunne kasvaa. Pahimmillaan organisaatiopolitikointi voi johtaa tilanteeseen, jossa osa jättää organisaation, toiset keskittyvät vain itseensä ja loput eivät saa tilaa hyödyntää taitojaan.

Mitä siis tehdä? Organisaation johto on ratkaisijan asemassa. Jos julkilausutut kriteerit hyvälle työlle ja palkitsemiselle perustuvat suoritukseen ja tavoitteiden saavuttamiseen, mutta todellisuudessa palkitaan ystävyyssuhteista ja vastapalveluksista, alkavat muutkin toimia samoin.

Jos yhteisössä sen sijaan panostetaan keskinäisen tuen lisäämiseen ja siihen, että jokainen saa mahdollisuuden onnistua, luodaan maaperä, jossa omien etujen ajaminen muista välittämättä ei enää ole keino pärjätä.

Siksi organisaation kulttuurilla on merkitystä. Sen kautta leviävät sekä hyvät että huonot tavat. Ja joskus se vinoutuu niin, että yhteistyö ei enää suju.